Von Claire Rutkowski, Chief Innovation Officer
Claire Rutkowski, Chief Innovation Officer bei Bentley, beantwortet Ihre Fragen zum Thema Mitarbeiterbindung in einem wettbewerbsintensiven Klima und Sektor.
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Wie kann ich mehr Diversität in mein Unternehmen bringen?
Es ist allgemein anerkannt, dass Diversität ein zentraler Motor für Innovation ist. Zahlreiche Studien zeigen, dass vielfältigere Unternehmen höhere Gewinne erwirtschaften, bessere Ideen hervorbringen und eine bessere Kultur mit größerem Engagement bieten als ihre weniger vielfältigen Gegenstücke. Allerdings hat die Infrastrukturbranche immer noch Schwierigkeiten, in Sachen Diversität messbare Fortschritte zu erzielen. Laut einer aktuellen Studie der National Science Foundation sind zwar 50 % aller Absolvierenden von Bachelorstudiengängen in den Bereichen Naturwissenschaften und Technik in den USA Frauen, jedoch liegt ihr Anteil an den Fachkräften, die in der Infrastrukturbanche tätig sind, bei nur etwa 35 %. Auch ihre Löhne sind etwa 25 % niedriger als die von Männern. Die ethnische Vielfalt ist ähnlich unterrepräsentiert: Nicht-weiße Ethnien machen insgesamt nur 24 % der Beschäftigten im Infrastrukturbereich aus. Menschen mit Behinderungen sind noch stärker unterrepräsentiert mit insgesamt nur 3 % der Erwerbstätigen. Ein noch düstereres Bild ergibt sich, wenn nur das Bauwesen betrachtet wird. Aus einer Studie des Bureau of Labor Statistics 2021 geht hervor, dass nur 9,9 % der Fachkräfte im Baugewerbe Frauen sind, 6,2 % Schwarze und 2 % Asiaten. Wir können und müssen noch so vieles verbessern.
Die Gewinnung und Bindung vielfältiger Talente ist eine geschäftliche Notwendigkeit. Es gibt viele Möglichkeiten, die Vielfalt zu verbessern, aber diese Aufgabe beginnt ganz oben. CEO, Vorstandsmitglieder und alle Top-Führungskräfte müssen sich zusammenschließen und Diversität zur entscheidenden Aufgabe machen. Suchen Sie außerhalb des üblichen Rahmens nach Talenten: etwa bei Stellenbörsen, die Vielfalt fördern, nicht-traditionellen Hochschulen und Verbänden von Minderheiten. Vermeiden Sie unbewusste Voreingenommenheit durch die Nutzung von Hilfsmitteln für die Mitarbeitersuche, z. B. zum Entfernen von Namen aus den Lebensläufen, die Personalvermittler und Personalchefs durchsehen. Verpflichten Sie sich zur Aufnahme von Bewerberinnen und Bewerbern, die Minderheiten angehören, in den Pool für geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für Vorstellungsgespräche und unterstützen Sie die Ausbildung und Praktika im Bereich MINT für Minderheiten.
Aber das reicht noch nicht aus. Unternehmen müssen ihre aktuellen Machtstrukturen genau unter die Lupe nehmen. Inklusion muss Teil der Gleichung sein. Mitarbeitende müssen sehen, dass Menschen wie sie eine erfolgreiche Karriere in dem Unternehmen haben, in das sie eintreten, sonst ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie das Unternehmen verlassen. Ist das Verhältnis von Minderheiten in Führungspositionen angemessen? Gibt es Mentoren- und andere Programme zur Entwicklung von Führungskompetenzen? Gibt es etablierte Gemeinschaften innerhalb des Unternehmens, bei denen Minderheiten Unterstützung finden können? Wenn nicht, werden die Arbeitskräfte nicht bleiben.
Vor allem muss ein Unternehmen aber sicherstellen, dass es bewusst eine Kultur zur Förderung von Vielfalt schafft und pflegt – mit Schulungen über Diversität zu den Themen unbewusste Voreingenommenheit und Belästigung, sichtbaren Veranstaltungen zum Thema Vielfalt, Feiern von Erfolgen sowie aktive Beförderungen und Belohnungen für unterrepräsentierte Gruppen. Nur dann werden wir in unserer Branche ernsthafte Fortschritte erzielen.
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Wie kann ich meine Belegschaft bei der hybriden Arbeit am besten managen?
Hybride Arbeitsformen sind auf dem Vormarsch. Die meisten Unternehmen leiten nicht mehr Teams, deren Mitglieder alle gleichzeitig und ständig im Büro sind. Einige der Teammitglieder arbeiten möglicherweise von zu Hause aus oder in einer anderen Niederlassung. Dies stellt diejenigen vor Herausforderungen, die sich zur Kontrolle der Arbeitsleistung bislang auf Kaffeepausen oder darauf verlassen haben, den Mitarbeitenden kurz über die Schulter zu schauen. Die Pandemie hat viele Menschen gezwungen, neue Management- und Führungskompetenzen zu erlernen. Doch das sind nicht mehr nur vorübergehende Maßnahmen. Um ein hybrid arbeitendes Team effizient zu leiten, müssen Sie mehrere wichtige Fähigkeiten trainieren, um die Motivation jeden Tag zu steigern und aufrechtzuerhalten:
Schaffen Sie ein Gefühl der Solidarität: Sprechen Sie von der Gruppe als einem Team. Stellen Sie sicher, dass jeder im Team die Unternehmensstrategie und die gemeinsame Vision, Mission und Ziele des Teams versteht. Alle Mitarbeitenden sollten in der Lage sein, ihre eigenen täglichen Aufgaben mit diesen Teamzielen und letztendlich mit der Gesamtstrategie des Unternehmens zu verknüpfen. Die Teammitglieder müssen außerdem die Gewissheit haben, dass sie sich aufeinander verlassen können – und dass auch Sie für sie da sind.
Bauen Sie Vertrauen auf: Stellen Sie sicher, dass Ihr Team weiß, dass Sie darauf vertrauen, dass alle ihr Bestes geben. Betreiben Sie kein Mikromanagement und überwachen Sie nicht, wer online oder offline ist. Wenn Sie das Beste von den Menschen erwarten, bekommen Sie es in der Regel auch.
Planen Sie Ihren Terminkalender gezielt: Stellen Sie sicher, dass Sie jedem Teammitglied Zeit für ein persönliches Gespräch zugestehen, unabhängig davon, ob sie von zu Hause aus oder gemeinsam mit Ihnen im Büro arbeiten. Führen Sie außerdem regelmäßige Besprechungen mit dem gesamten Team durch, damit alle auf dem Laufenden sind, was erreicht wurde, was als Nächstes ansteht und wie das Ganze mit den für das Jahr gesteckten Zielen in Einklang steht.
Messen und überwachen Sie die Leistung: Die Messung und Überwachung der Leistung sollte klar und konsistent erfolgen. Die Ziele müssen messbar sein, und Gespräche über das Erreichen der Ziele und deren Anpassung sollten Teil Ihrer regelmäßigen Bemühungen zum Engagement der Mitarbeitenden sein.
Schaffen Sie Gelegenheiten für Spaß: Natürlich haben Sie nicht vor, Freizeitleiter zu werden. Da die Mitarbeitenden jedoch räumlich voneinander getrennt sind und nicht unbedingt die Gelegenheit haben, informelle Gespräche in der Kantine zu führen oder sich für die Geburtstagsfeier eines Kollegen auf ein Stück Kuchen zu treffen, liegt es an Ihnen, diese Gelegenheiten zu schaffen. Sie könnten eine freiwillige „Kaffeepause per Videochat“ ohne Programmpunkte organisieren, in der man sich einfach nur unterhalten kann. Eine andere Idee ist es, Besprechungen damit zu beginnen, dass jeder ein Bild von seinem Schreibtisch oder seiner Aussicht teilt. Sie könnten auch online eine Schnitzeljagd oder einen virtuellen Wettbewerb mit einem Preis veranstalten. Letztlich kommt es nicht wirklich darauf an, was Sie tun. Es geht darum, Raum und Gelegenheit für die Pflege von Verbindungen zu schaffen.
